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員工請事假, 用人單位能否不批準?
案情簡介
仲裁委員會經(jīng)審理后認為，員工請事假的批準權在于用人單位，用人單位可以根據(jù)員工請事假的具體情形作出是否批準的決定。李某因新婚，在已經(jīng)享有10天婚假的基礎上，公司已批準3天的事假，對于其后再次申請20天事假進行旅游的請求可以不予批準。同時，用人單位不批準事假是其用工自朱全的體現(xiàn)，不屬于未向勞動者提供勞動條件的范疇。故，依法認定李某屬于個人原因離職，公司無需向其支付經(jīng)濟補償金，依法駁回李某的仲裁請求。
一、請事假的批準權在于用人單位
二、員工請事假期間可以不發(fā)其工資
三、員工請事假達到一定天數(shù)，不一定可以再休年假
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第4條的規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假。
1、建議用人單位根據(jù)經(jīng)營管理的實際情況來進一步完善自身的規(guī)章制度，將員工請事假的具體流程予以明確清楚，以便在將來的工作中能夠有理有據(jù)的進行員工管理；
2、員工提出請事假的，應由本人事先親自提出書面申請，填寫《請假審批單》，明確請假的類型、事由、請假的時間，簽字確認后再按用人單位相關工作人員的管理權限進行審核批準，由主管領導簽字審批后，報人事部門備案。
3、如果員工提出請事假，用人單位可以根據(jù)其具體情況給予批準；若員工在請事假到期后尚未返崗工作的，不要盲目的按照曠工進行處理，應當根據(jù)其留存在地址和聯(lián)系電話進行了解情況，先要求其返崗工作，然后再按照規(guī)章制度的規(guī)定進行處理，并保留相應的書面證據(jù)。
4、在員工提出事假請求時，用人單位可以根據(jù)其年休假的實際情況，讓其用年休假與事假進行折抵。
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